企業咨詢首頁 >> 企業咨詢 >>> 培訓體系建設

以企業戰略為導向,以崗位為基礎,以員工的職業生涯發展為路徑,按照“五步法”構建企業的培訓課程體系,能夠促進企業培訓工作的有序開展,提升培訓工作的有效性和針對性。

企業培訓課程體系建設是在挖掘企業培訓需求的基礎上,實現從培訓需求到培訓課程的轉換,為企業人才的培養與開發設計不同層次和不同階段的學習和能力提升的課程,促進和提升員工在組織不同發展階段的綜合能力,進而發揮著提高組織績效和實現企業戰略目標的潛在作用。

培訓課程體系是由一系列具有內在邏輯性和一定關聯度的培訓課程相互作用、相互聯系而形成的有機整體。從企業培訓課程體系的內在邏輯性和關聯度來看,一個科學、系統的培訓課程體系需要以企業戰略為導向,確保培訓課程體系的動態性;以崗位為基礎,確保培訓課程體系的系統性;以員工的職業生涯發展為路徑,確保培訓課程體系的遞進性。基于企業培訓課程體系的內在要求,為了實現培訓課程體系的動態性、系統性和遞進性,提出“五步法”來構建培訓課程體系。

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

一、確立培訓課程體系框架

根據企業的職位族,初步構建企業的培訓課程體系框架,從而為構建培訓課程體系指出方向。

1.劃分職位族

把具有相同工作性質和相似能力要求的不同職位組成一個集合。首先,以企業的發展戰略為導向,通過分析企業價值流程,剖析企業核心業務流程以及相應職位所需要的素質要求,將企業所有崗位劃分為不同的職位族類。根據工作類型,通常可以把職位分為經營管理類、專業技術類和技能操作類三類。其次,根據企業對員工的價值判斷和職位任職素質的要求,將不同的職位族類劃分為不同的職位層級。根據職位的高低,通常可以把職位劃分為初級、中級和高級三層。

2.組建培訓課程體系框架

根據職位族的劃分結果,將三個職位類型、三個職位層級進行組合,就構成了一個企業的二維培訓課程體系框架(見圖2)。

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

二、分析能力要求

根據組織、部門和崗位三個層面的信息和資料,分解每個崗位的職責、任務和運作等內容,解析和提煉勝任每個崗位需要具備的素質、知識和能力。

1.識別能力項目

根據企業的發展戰略,結合職業生涯發展規劃的要求,以崗位需求或者勝任能力模型為基礎,收集和整理崗位信息,從知識、技能技巧、態度等方面,將崗位信息轉化勝任本崗位應具備的能力要素。在識別能力要素時,既不能漏項,又要高度概括,從整體上滿足崗位能力的要求。

以經營管理人員為例,根據公司戰略需求和經營管理人員的勝任能力模型,經營管理人員應具備職業素養、通用能力和專業能力三類能力項目。其中,職業素養可分為忠誠企業、責任心、廉潔自律、戰略思維、學習能力、創新能力、溝通能力、執行能力、協作協調、對外交往10項能力要素。通用能力是指經營管理人員需要掌握的基本知識和技能,如與政策法規有關的知識、基本的管理能力等。專業能力是指根據本職崗位所應該掌握的專業能力。

2.剖析行為要點

剖析行為要點是指從工作步驟、必備知識、所需工具設備、特殊技巧、工作態度、安全事項和防護措施等方面,把本崗位所需要的每個能力要素逐一分解為若干的行為表現。在剖析行為要點時,不僅要符合能力項目的內涵要求,還需要準確表述每個能力項目所表現的典型行為,并按照工作程序和先易后難的順序排列。表1以經營管理人員的兩項職業素養為例,解析如何剖析行為要點。

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

3.劃分能力層級

由于不同層級人員在能力要素的要求上存在差異,因此,根據不同層級人員崗位要求和工作重點的差異,逐一劃分初級、中級和高級三個層級人員應具備哪些相應的行為要點,使得不同層級人員的能力呈現連續性和遞進性。示例見表2.

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

三、能力與課程的轉換

培訓課程體系建設的關鍵在于有效地實現能力與課程的轉換,也就是要立足于能力要求分析,將能力模塊轉換為課程,落實具體教學內容。首先,按照職位和層級的劃分,整理和分析每個層級每類人員應具備的能力項目和行為要點,使之沒有缺失。然后,根據行為要點的描述內容和關鍵點,進行梳理和分類,形成課程名稱。最后,根據崗位的需要,對培訓課程進行排序。其中,關鍵點在于,第一,形成的培訓課程內容必須覆蓋此崗位此層級人員所應該具備所有的能力項目和行為要點,不能存在遺漏。第二,行為要點和課程之間的轉換要準確,同一崗位不同層級之間的課程要具有銜接性和遞進性。示例見表3.

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

四、開發培訓課程

根據培訓課程的組成要素,按照能力項目中行為要點的要求,依據所涉及內容的屬性和邏輯順序,開發培訓課程。換而言之,按所涉及的知識類型,屬于基礎性內容的排列在前,屬于專業性內容的排列在后;按所涉及業務流程的先后,即能力要求項目集合涉及的業務流程在先的排列在前,涉及的業務流程在后的排列在后;按所涉及工作的綜合程度,即能力要求項目集合屬于專項性工作的排列在前,屬于綜合性工作的排列在后。具體包括以下四個環節。示例見表4.

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1.確定課程對象和課程類別

一是明確為誰開發培訓課程,他們屬于企業中哪一個層級哪一個崗位的人員;二是明確崗位職責內容,履行這個崗位需要的崗位能力;三是此課程屬于職業知識類課程還是技能類課程。

2.確定培訓課程目標

課程目標是對學員經過學習后應當達到的標準做出的概括說明,它指明了學習的方向和要達到的最終要求;課程目標要滿足能力項目集合的要求;在培訓上具有可操作性;可根據每門科目所對應的能力,確定若干項課程目標,每項課程目標具有相對的獨立性,以便根據課程目標設置相應的模塊。一般的認知行為目標常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等來表述;對于較高級的認知行為目標常用“分析”、“應用”、“評價”等來表述;對于技能操作常用“能”、“會”、“熟練”等來表述。

3.開發課程內容

培訓課程內容是由與課程培訓目標的相關知識、技能、行為規范、價值觀念、職業素養等構成。開發培訓內容就是根據相應培訓標準要求,尋找和確定能夠實現培訓目標的培訓內容,并進行科學選擇和合理組織。

知識類課程不僅要充分體現以“必備”、“夠用”和為技能的提高打基礎的思想,還要關注學員對所學內容的理解和掌握,以及對所學知識的運用。

技能類課程要制定分階段的目標和實施步驟,還要突出案例和模擬環境下的實際訓練項目,使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決方法和行動方案。課程內容的確定,以“能”和“會”為中心。

在課程內容的選擇上要注重順序性和連續性。注重整合性和關聯性。培訓內容整體上應是統一完整的,各部分內容要有機結合,相互連接。注重均衡性,內容要分配得當,各自占有合理的比重。

4.選擇培訓方法

選擇什么樣的培訓方法取決于培訓內容,不同的培訓方法效果迥異,要積極運用不同的培訓方法去培訓。

五、構建培訓課程體系

通過對已開發的各類課程進行結構化整合,就能夠形成經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員的三個層次的培訓課程體系。具體分為以下三個環節。

1.設計培訓實施方案

根據培訓對象的培訓層級,編制包含培訓目標、培訓內容、培訓周期、培訓計劃安排等要素的具體培訓實施方案,從而確保培訓活動得到有效組織、實施和落實。

2.構建培養鏈

以職位族為主線,按照培訓梯次,將培訓實施方案進行排列,構建一個符合員工職業生涯成長的培養鏈。

3.完善培訓課程體系

通過對培養鏈的整合、更新和動態管理,逐步構建和完善企業的培訓課程體系(見圖3)。

在建設企業的培訓課程體系時,應承擔著對學員進行崗位能力培養的任務,形成具有動態性和系統性的知識和技能結構體系,形成符合企業發展要求和職工教育特點的科學的課程體系,以確保教育培養目標的實現。

HR必讀:培訓課程體系建設五步法

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